Qui sont les employeurs qui font rêver les cadres ?

Classement Alumni Universum 

Quelles sont les aspirations professionnelles des anciens diplômés des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs ? Dans quelles entreprises se voient-ils travailler et comment celles-ci peuvent-elles agir pour séduire ces profils ? Éléments de réponse avec les classements et l’étude Alumni Universum.

Universum, cabinet international d’étude et de conseil, spécialisé dans la marque employeur, interroge annuellement à travers le monde des étudiants, jeunes actifs et expérimentés sur leur perception des employeurs et leurs objectifs de carrière. L’enquête concernant les alumni a été menée auprès de 10 167 cadres, anciens diplômés des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs en France, et vient d’être publiée. La moyenne d’âge des répondants est de 33 ans, pour 8 années d’expérience professionnelle.

Les employeurs de leurs rêves

Auprès des cadres anciens diplômés d’écoles de commerce, Google garde la place d’employeur le plus attractif pour la 2e année consécutive, suivi de près par LVMH.
 Mais la surprise cette année provient de deux trublions du goût… et donc du classement ! Michel et Augustin atteint la 3e marche du podium avec une progression de 2 places, aux dépends de L’Oréal Group (4e) et Apple (5e). Du côté des alumni d’écoles d’ingénieurs, Airbus est cette année encore l’employeur favori. Le trio de tête reste stable : Google est en seconde position et EDF en 3e. À la 4e place, Thalès enregistre une progression de 3 places et Dassault Aviation vient clore ce top 5.

Comment une entreprise de la taille de Michel et Augustin fait-elle pour se révéler si attractive ? Aurélie Robertet, Directrice Universum France & Benelux, souligne que “les répondants sont des cadres trentenaires, de la Génération Y. Ces gens-là sont fortement mobilisés par l’équilibre vie perso et vie pro. Pour 67 % d’entre eux, c’est l’objectif de carrière numéro 1. Ils ont une vision de cet équilibre qui n’est pas celle que l’on imagine. Ils ne veulent pas plier leurs affaires à 18h. Non, ils veulent que la frontière soit beaucoup plus poreuse entre les deux. Et ça, c’est quelque chose que vous pouvez vivre dans une petite structure, flexible et agile, et plus difficilement dans un grand groupe !”

Rémunération et éthique

Un succès qu’elle explique aussi par le désir d’autonomie et d’indépendance : “Dans une petite structure, on va retrouver cet environnement plus entrepreneurial”. D’une manière générale, la question du sens est de plus en plus prégnante. Dans toutes ses formes. Aurélie Robertet relève :

“Vous avez des gens de plus en plus idéalistes, en quête de sens. Ils attachent de l’importance non seulement aux boîtes qu’ils vont rejoindre à travers leurs missions, leurs raisons d’être mais ils sont aussi en quête de sens pour eux-mêmes. Ils veulent avoir le sentiment qu’ils vont produire un impact au sein de leur structure. Quand on travaille dans une structure petite, agile, on a nécessairement plus de responsabilités, de poids. Et pour terminer, Michel & Augustin et Kusmi Tea qui est entrée dans le classement cette année, sont deux entreprises dont l’image est très fortement associée à l’éthique.”

 

Attention cependant, le critère d’attractivité “Salaire de base compétitif” reste le 2e critère le plus important. Il est choisi par 54 % des filières Business (derrière une Ambiance de travail agréable : 55 %), et par 59 % des ingénieurs (derrière un Travail ambitieux / challengeant : 61 %).

La reprise dope les entreprises françaises

Dans l’ensemble, les entreprises françaises ont les faveurs des cadres ! Le haut du classement est principalement représenté par de grands groupes nationaux : 13 dans le Top20 Business, 16 dans le Top 20 Ingénieurs. S’y ajoutent quelques petites structures et des multinationales qui montrent des faiblesses : Apple et Microsoft, par exemple, sont tout simplement évincés du Top 20 du classement ingénieur avec respectivement -14 et -9 places. Les Gafa ne sont pas à la fête. Même Google qui reste 1er chez les anciens élèves d’écoles de commerce et 2e chez les ingénieurs voit ses résultats s’éroder, avec “une baisse de pourcentage significative”.

En ce qui concerne les bons résultats des entreprises françaises, Aurélie Robertet, estime qu’ils sont liés à la “reprise économique. Ce contexte favorable engendre plus de confiance en la France et réduit l’intérêt pour les carrières internationales. Alors que quand ça va mal dans l’Hexagone, on cherche à aller ailleurs. De plus, l’Angleterre et les États-Unis, qui sont des pays qui en général attirent pas mal les Français, font un peu moins rêver. Et quand on reste chez soi, on devient un peu plus chauvin, on va voir les entreprises françaises. Cela tombe plutôt bien car elles vont mieux, recrutent et produisent !”

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Cadres : Les embauches soufflent un peu mais restent dynamiques

Les embauches vont continuer à progresser d’ici à 2020, mais beaucoup moins fortement, selon les prévisions actualisées de l’Apec. Sauf accident, le dynamisme du marché ne semble pas remis en cause.

Retour à la normale pour l’emploi des cadres. Après  un millésime 2017 exceptionnel , les prévisions actualisées de l’Association pour l’emploi des cadres (l’Apec) publiées ce mercredi traduisent un atterrissage en douceur sur le front des embauches. Celles-ci devraient progresser de 4,5% en 2018, soit deux moins vite qu’un an plus tôt, puis de 1,7% et 1,9% « seulement » les deux années suivantes.

https://charts.dwalp.org/taYgu/La révision, en à peine quelques mois, des prévisions de l’Apec est spectaculaire. En février, l’association tablait sur des taux de croissance des recrutements – CDI ou CDD de longue durée – bien plus élevés : 6,3% en 2018, 4,5% en 2019 et 3,6% en 2020. Entre temps, les prévisions de croissance des investissements et du PIB ont été revues à la baisse, l’économie française ayant connu une période exceptionnelle en 2017. L’association a revu ses modèles en conséquence.

Transitions

Sauf accident conjoncturel, le dynamisme du marché de l’emploi des cadres n’est cependant pas remis en cause, tempère Jean-Marie Marx, le directeur général de l’Apec. Le nombre d’entreprises –  près de six sur dix – qui anticipent une embauche de cadres à court terme reste élevé. L’optimisme est d’autant plus de rigueur que la marche franchie en 2017 a été très haute. « On aurait pu s’attendre à un fléchissement compte tenu des interrogations sur l’avenir. Tel n’est pas le cas », a-t-il estimé en présentant les nouvelles prévisions.

La courbe des recrutements reste donc orientée à la hausse, même si la pente faiblit, pour atteindre 251.000 cette année, 255.200 en 2019 et 260.000 un an plus tard. « Après avoir beaucoup freiné, les entreprises font le plein de cadres pour faire face notamment aux enjeux de transition numérique ou écologique. »

Mobilité

Les profils les plus recherchés en témoignent (informatique, télécoms, ingénieur de recherche et développement, conseil),  même si les postes de commerciaux restent très recherchés. « Croissance et investissement sont les deux moteurs principaux des embauches, devant les départs à la retraite », a abondé Pierre Lamblin, directeur du département études de l’Apec.

Ce dynamisme des embauches va de pair avec une mobilité marquée des cadres, mus, notamment, par  la recherche d’une meilleure rémunération . Seul bémol, les employeurs éprouvent plus de difficultés à trouver chaussure à leur pied. Une offre publiée obtient une trentaine de candidatures, contre une cinquantaine il y a cinq ans. Les deux tiers des recrutements sont jugés difficiles, même si peu n’aboutissent pas. « L’ajustement se fait sur l’expérience », confirme Pierre Lamblin. Au bénéfice des jeunes diplômés.

Ne pas répondre, l’auto-destruction du management

Souvent les salariés (comme les prestataires) se trouvent tétanisés face à une nouvelle figure managériale qui se répand : ne pas donner de réponse claire.

Autrefois symbole d’une attitude un peu condescendante voire méprisante, ne pas donner de réponse est en passe de devenir un vrai système de management.
Spectateur d’une pratique, je m’interroge. Des membres d’un groupe en désaccord avec les nouvelles modalités de fonctionnement veulent faire entendre leur voix. Une réunion est programmée.
– Ce n’est pas possible, ce n’est pas pratique..
– On va en parler …
Il n’y aura pas de réponse ferme et claire à la demande. Il y a seulement une reformulation collective de la demande. Sans réponse.

1/ La non-réponse, un outil de management !

La technique n’est pas un oubli, cela instaure un style de relations.

  • Tu viens de me dire quelque chose ou tu as formulé une demande. Je zappe pour ne pas prendre position.
  • Tu réitères une demande ? Je te demande de me rédiger un e-mail ou un mémo. Curieusement il n’y aura pas souvent de réponses au mémo.
  • Tu réagis mal ? On s’étonne de ta difficulté à dialoguer. Le jeu social est de demander, pas d’avoir une réponse.

2/ La non réponse, une faute managériale !

La technique inconsciente (parfois consciente) est d’user la volonté des personnes et de les faire rentrer dans le mode plus formel. “Je suis celui qui demande, ton rôle est d’appliquer. Demain d’en apporter une preuve lors d’un reporting”.
Les personnes se lassent de l’écoute distante ou convenue. Ils ne réitèrent pas la demande !
Le dialogue spontané sur une demande exige un courage évident : écouter, comprendre, parfois répondre non.
Le temps de l’écoute, du dialogue, de l’innovation est défini, enfermé dans un moment, procéssé. En dehors, cela ne compte pas.

3/ La non réponse, un manque de respect !

Le respect est d’accorder à l’autre une existence, une considération, une utilité.
Le mode “botter en touche” lors d’une demande était une caractéristique un peu “bourgeoise” de relations,  il faut bien le dire. Ne pas donner de vie, de consistance à ce qui est demandé tue sa réalité et on peut faire “comme si…”.

Mais ce procédé de non-réponse devenant très courant, il faut bien relever que :

  • Nous n’existons guère car nos propos non-entendus n’existent pas vraiment.
  • On n’a guère de considération concrète pour nous car nous parlons dans le vide.
  • Nous n’avons aucune utilité car notre vision n’est pas entendue. Instrument oui, partie prenante, non.

4/ Que faire ?

La meilleure règle est de faire ce que nous aimerions recevoir pour nous-mêmes.

  • Il faut un temps dédié à l’écoute, même brève. Écoute individuelle plus que collective.
  • Si un mémo ou mail argumenté a été produit, il serait judicieux de l’avoir sous vos yeux… et donc visible pour votre correspondant.  Vos remarques écrites sur le texte du mémo. Cela démontre votre attention, sans grands discours.
  • Une réponse simple. Non … parce que ou oui … parce que et quand…
  • Remerciement pour la remise du mémo, de la suggestion, de la simple demande.

Faute de quoi ….
Quand le respect s’évapore, la confiance ne peut se créer. Les deux carburants du Management font alors défaut.

 

Le programme

  • Organisation et gestion du temps
  • Valoriser ses qualités et ses compétences
  • CV, lettre de motivation
  • Préparation à l’entretien d’embauche par la vidéo
  • Accès au droit (contrat de travail, fiche de paie, droits et devoirs du salarié et de l’employeur)
  • Gestion du stress
  • Phoning : prospection téléphonique

La démarche

Passionnée par les trajectoires professionnelles et les relations humaines,  j’accompagne individuellement et collectivement des personnes qui souhaitent clarifier ou définir leur projet professionnel.

Ma démarche est centrée sur l’histoire professionnelle de la personne en lien avec certains éléments de son histoire personnelle. Nous avançons ensemble pour mettre en lumière ses atouts, ses compétences, ses centres d’intérêts, ses valeurs, sa personnalité et sa motivation, afin d’élaborer ensuite son nouveau projet professionnel.